带队伍就是带人心

　　能否带好一个团队，决定着一个管理者能够取得多大的成就。
　　《带队伍就是带人心》从凝聚人心、识人选人、有效授权、团队效能、行为规范、奖优罚劣、领导修为等11个团队管理技巧入手，全方位讲述了管理者如何激励员工、发掘人才、驾驭情绪、柔性管理等团队管理中的常见问题。作者通过简洁易懂的描述、生动详实的案例，以及简便可行的实用方法，帮助读者轻松带出高效团队。
　　《带队伍就是带人心》适合企业中高层管理者、人力资源管理人员、咨询师、培训师阅读、使用。

序言 一流经营哲学吸引一流人才
凝聚人心篇——天地之性，人心为贵
微软的秘密就两个字——人才
员工归属感也是企业竞争力
凝聚人心，才能实现团队合力
与员工进行情感交流
让员工发挥主人翁精神
记住每一位员工的名字
让新员工迅速拥有归属感
培训是给员工最大的福利
识人、选人、用人篇——要盘活企业，先盘活人。
品德是选人的首要因素
发掘人才需要眼光与耐心
从言谈习惯看员工内心
疑则勿任，任则勿疑
发挥其长处，避免其短处
为每个人寻找合适的位置
没有平庸的员工，只有平庸的管理
玉不琢不成器
任用比自己更高明的人
用人唯才，不要唯亲是用
奖惩篇——这样提升士气最管用
大奖用明奖，小奖用暗奖
别亏待常吃亏的员工
物质激励要有策略地用
精神激励有时效果惊人
左手奖励，右手刺激
对“害群之马”零容忍
制定科学的选拔程序
点评员工时尽量保持“中立”
柔性管理篇——春风化雨，柔软人心
人情味是吸引和留住人才的法宝
柔性管理能激发员工的内在
学会换位思考
宽容赢得追随
员工是最需要感谢的人
老板应该战斗在一线
安抚得当，化挫败为力量
激发员工斗志的三个方法
管理方法篇——管理是一种大智慧
制度的价值是为员工创造公平环境
恩威并施，才能使员工心悦诚服
管理者要学会变通
多头管理会让员工陷入困境
管理要把握好“节奏”
坚持原则性，又不失灵活
“公交”能得人，“私交”能得心
布置不等于完成，管理重在抓落实
裁员难以承受之轻
有效授权篇——最大化释放员工潜能
把精力集中在更重要的事情上
授权如何做到收放自如
给好员工施展的空间
员工的想法可能和你迥然不同
放权也有底线与原则
科学授权的四个法则
沟通篇——让沟通缔造无限价值
管理的精髓是沟通
倾听是重要的沟通技巧
真正的沟通是双向的
沟通高手要会点“读心术”
头脑风暴法是智慧的沟通方式
让信息在组织内部畅通无比
冲突是提升团队凝聚力的契机
有效消除员工的误解
团队激情篇——企业战斗力哪儿去了
收获源于压力
驾驭情绪的人才是强者
笑到最后的，才笑得最好
自动自发，自我鞭策
马上行动，绝不拖延
方法总比困难多
有效休息是保证效能的重要条件
学会释放紧张情绪
团队效能篇——高效能组织的修炼法则
团队内角色分配要清晰合理
能力与回报要相匹配
建立互补型的合作机制
如何提高管理效能
简化管理层次
牢记要事第一
跟踪进程，动态管理
员工行为规范篇——优秀员工的养成指南
忠诚是职场的第一品质
公司利益高于一切
责任决定高度
学会补位，做公司需要的事
工作无小事
领导修为篇——用人格魅力形成感召力
控制自己的坏脾气
领导的好脾气，员工的好福气
主见是管理者的必备品质
耐得住寂寞，禁得住诱惑
不容破坏的权威
学习才能保持思考深度
勇于改变，打破故步自封
后记

　　序言 一流经营哲学吸引一流人才
　　一家伟大的企业凭借自身特有的经营哲学能凝聚一流员工的心，因为优秀的企业经营哲学会让员工在与企业共同发展的时候，真切地感受到企业和自己是同呼吸共命运的，能够让员工明确自己的发展方向、利益诉求和工作价值。
　　企业之间的竞争已经不是人、财、物的竞争，而是企业经营哲学的竞争，最先进的管理思想是用经营哲学来管理企业。何为经营哲学?它是一种以人为根本、以制度为导向的管理思想与管理哲学的融合，是企业看不见的软件，也是企业最核心的竞争力。因此，企业管理者越来越注重企业经营哲学的建设和价值观的塑造，明智的管理者一定是用经营哲学管理企业的人。企业只有建设一流的经营哲学，才能吸引和留住一流的人才。
　　上海宝名国际集团是一家房地产销售企业，300多名员工中大多数是年轻人。很多企业把开展琴棋书画等文体活动作为企业经营哲学的核心，但宝名集团更注重企业对员工情感的关怀，用总裁吴冠昌的话说，企业要用待遇留人，更要用情感留人。
　　每到周末午后，公司工会都会以下午茶的形式组织活动，上至集团总裁、总经理，下至普通员工，在这里都是平等的工会会员，大家在轻松愉快的氛围中交流。员工可以提出工作上的建议，也可以谈生活中的问题；经营者则以探讨的形式与员工交流企业的规划和设想。企业原来存在的不少问题，诸如员工上下班的班车问题等，都是通过下午茶的形式解决的；员工很多有利于企业发展的建议，如良好的销售策略等，也是通过下午茶这个渠道反馈给管理者的。
　　在宝名，管理层有一个明确的观念，一家企业要想成为和谐企业，就必须有决策层与管理层的沟通，有管理层与员工的沟通，有决策层与员工的沟通。只有这样，企业上下才能相互理解、同心同德、共谋发展。为此，宝名集团每季度都召开一次管理层与员工的沟通会，大到企业投资计划，小到福利分配、中层人员聘评，都能在沟通会上得到充分交流。
　　集团领导还倡导用人、容人、培养人，绝不允许随意裁人。倘若员工不能胜任企业安排的工作岗位，可以转岗，但是转岗之前工会要听取员工的想法。尽管当今的职场跳槽成风，但宝名集团几乎从未流失过任何核心人才。正因为这些优秀人才持续追随，才使得宝名集团的发展蒸蒸日上。
　　可见，一流的经营哲学吸引一流的人才。为此，企业的最高管理者和决策者必须成为企业经营哲学的建筑师和推动者。因为企业经营哲学首先是企业家本人思想的浓缩，将自己塑造成企业经营哲学的楷模十分关键。
　　一些企业管理者总感觉企业经营哲学是为了激励和约束员工，其实恰好相反，企业经营哲学的塑造者才最应该成为激励和约束的对象，因为他们的一言一行都对企业经营哲学的形成起着至关重要的作用。正所谓：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从。”企业一旦建立被员工认可的经营哲学，将受益无穷。企业要想吸引优秀的人才，应先从建设企业经营哲学入手；要想建设一流的企业经营哲学，企业管理者应先从自身做起。
　　企业家不仅是经营哲学的推动者，更是经营哲学的宣传员。只有自己理解到位、推动到位、宣传到位，企业的经营哲学才能落实到位，企业才能吸引一流的人才。

　　当今社会，人才是最宝贵的财富，不管是企业发展还是社会进步，人才的作用至关重要。一个人才能够创造的价值，是很多普通员工努力工作都无法企及的。比尔•盖茨深知这一点，也正是这一点造就了微软的成功。
　　2008年，比尔•盖茨想要收购雅虎，当媒体问他“为什么雅虎值400亿美元”时，比尔•盖茨的回答令人惊讶：“我们看上的并非是该公司的产品、广告主或者市场占有率，而是雅虎的工程师。”他认为，这些人才是在未来企业发展和市场竞争中的关键。
　　比尔•盖茨将人才当成公司最重要的财产，他曾说：“如果把我们顶尖的20个人才挖走，微软将会变成一家无足轻重的公司。”比尔•盖茨认为，一家公司要发展迅速必须聘用好的人才，特别是聪明的人才。早在微软公司创立初期，比尔•盖茨就努力从熟悉的人中寻找聪明的人才，他亲切地称他们为“聪明的朋友”。后来，因为认识的人有限，他便开始招聘陌生的聪明人。比尔•盖茨虽然每年能够接到全球超过十二万份的求职申请，但他仍不满足，在他看来还有许多优秀的人才没有注意到微软，这对微软来说是笔损失。
　　所以，不论世界上哪个角落有他中意的人才，比尔•盖茨都会不惜任何代价将其请到微软公司，微软公司最重要的领导和产品研发大师吉姆•阿尔钦就是一个例子。起初，比尔•盖茨通过朋友多次联系他，请他加入微软，吉姆•阿尔钦都置之不理。虽然后来禁不住比尔•盖茨的再三邀请，吉姆•阿尔钦终于答应面谈。但是他一见到比尔•盖茨就毫不客气地批评说：“微软的软件是世界上最烂的软件，实在搞不懂你们请我来做什么。”比尔•盖茨不但不介意，反而谦虚地对他说：“正是因为微软的软件存在各种缺陷，微软才需要你这样的人才。”吉姆•阿尔钦被比尔•盖茨的虚怀若谷所感动，终于答应到微软工作。
　　比尔•盖茨安排的很多“面试”，不是考人，而是求人。用微软研究院副院长杰克•巴利斯的话说，这叫“推销式面试”。美国媒体经常提到另一个经典案例。加州“硅谷”的两位计算机奇才——吉姆•格雷和戈登•贝尔，在比尔•盖茨千方百计的说服下终于同意到微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙阴雨霏霏的冬季，比尔•盖茨就在阳光普照的“硅谷”专门为他们建立了一个研究院。因为微软百分之七十左右的工程师均来自印度和中国，所以比尔•盖茨特地在印度和中国分别建立了微软研究分院。1998年，微软在北京海淀区设立了亚洲研究院，网罗北京大学、清华大学等名牌大学的优秀学子。在这里工作的近百名顶尖级软件工程师，拿着丰厚的年薪，享受着专车接送的待遇，甚至还有专人负责他们的后勤生活。
　　管理学教授蓝多•依•佐斯在《微软模式》中说：“盖茨从来都是有意识地雇用那些有天资的人并给予他们丰厚的回报，这似乎已成为一种流行的成功模式。这是微软公司成功的最重要原因，然而人们都有意识地忽略了这一点。”新闻记者蓝道•史卓斯也说：“当我近距离检视微软的运作时，震撼我的不是这家公司的市场占有率，而是该公司拟订决策时那种务实的深思熟虑。据我观察，微软并未在墙上挂着训斥员工‘要思考'的牌子，而是将‘思考'渗入微软的血脉，这是一家由聪明人组成的、管理良好、从过程中不断学习的公司。”
　　微软聚集了一大批顶尖的聪明人，这使得他们在技术开发的道路上一路领先，终使微软成了全球发展最快的公司之一，比尔•盖茨成为了世界首富。