驱动力（经典版）

　　●《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔·平克集40年研究成果的经典著作，他颠覆了传统的激励理念： “给我奖励，我就更努力”，提出了具有颠覆性的有关积极性的理论：真正驱动我们的是第三种驱动力。
　　●出版当年赢得你所能想象的和不能想象的一切畅销榜大满贯，位列《纽约时报》《 华尔街日报》《 波士顿环球报》《 华盛顿邮报》《 洛杉矶时报》榜首。
　　●奇虎360公司董事长兼CEO周鸿祎、易观国际CEO于扬、恒信钻石董事长李厚霖 、《 中国经营报》常务副总编王立鹏、 《长尾理论》作者克里斯·安德森、《世界是平的》作者托马斯·弗里德曼 鼎力推荐。
　　●作者丹尼尔·平克亲笔作序，他指出：在这个驱动力3.0时代，旧有的奖励惩罚式的激发人们积极性的方式已经不再有效，我们必须把我们的驱动力系统升级到3.0时代，这个新系统的核心是自主、专精和目的。
　　●这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴；自主是我们的天性，在工作中体验心流，是我们存活的意义，是我们灵魂的氧气；寻找目的是我们的天性，我们在复兴属于我们的商业，重塑我们的世界。
　　●《驱动力》提出了当下个人、组织提高绩效、焕发工作热情的秘诀，不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活更有意义的深层欲望。
　　●湛庐文化出品。

　　●《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔·平克的经典著作。在书中，作者详细阐释了在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人们的热情，是对当前传统有关人类积极性理论的颠覆之作。
　　●过去我们大部分人都遵循着如下的行为模式：老板答应我们加薪，我们的工作就格外卖力；用功可望拿到好分数，我们就花更多时间读书；迟到要扣薪水，我们就乖乖准时上班……本书将告诉你一个令人惊讶的真相：是什么在激励着你？
　　●丹尼尔·平克以40年来有关人类激励的研究为基础，通过大量真实案例和科学研究成果，为每个人、每个组织指出了在物质激励和赏罚机制失效的时代如何提高绩效、焕发热情的三大要素：自主、专精和目的。
　　●丹尼尔·平克通过大量的案例及科学研究成果指出，在驱动力3.0时代，真正激励我们的是第三种驱动力：如果工作能够让人可以做出自主选择，发展自己的技能，做有意义的事情，那么人们往往会非常努力并取得良好业绩。我们天生就是自主的个体，而不是机器人。我们希望达到专精，让我们把想做的事情做得越来越好。寻找目的是我们的天性，我们在复兴属于我们的商业，重塑我们的世界。

　　丹尼尔·平克
　　●“全球50位具影响力的思想家”之一，TED大会超级演讲者，趋势专家，畅销书作家，《纽约时报》《哈佛商业评论》《快公司》《连线》等知名媒体撰稿人，美国前副总统戈尔及白宫行政部门演讲稿撰写人。
　　●在世界各大公司、大学院校及各种协会进行演讲，讨论有关经济变革和创造新型工作环境的话题。

中文版序
引言
第一部分 驱动力3.0时代来临
第1章 我们需要一次全面的升级
第2章 奖励的惩罚，胡萝卜加大棒失效
I型工具箱 驱动力3.0与报酬
第3章 做I型人还是X型人
I型工具箱 驱动力3.0与个人
第二部分 驱动力3.0的三大要素
第4章 自主：我做什么，我决定
I型工具箱 驱动力3.0与教育
第5章 专精：把想做的事情做得越来越
I型工具箱 驱动力3.0与企业
第6章 目的：超越自身的渴望
I型工具箱 驱动力3.0与思考

　　在互联网行业工作的十多年里，我从来没有见过哪一个团队把金钱作为重要的激励因素，那种源自于内心的驱动力*为强大：希望做出与众不同的创意，追求完美，关注细节，持续改善，不断寻求更高的目标。《驱动力》一书生动地阐释了这一现象，挑战了人们固有的管理智慧，必将带领未来商业思维的新趋势。
　　——奇虎360公司董事长兼CEO 周鸿祎
　　《驱动力》实际上是对马斯洛需求层次理论的另一种解构，再次论证了在解决生存和温饱问题后，兴趣和使命感其实是驱动人们前行的**动力。驱动力X.0的提法很像是对人类社会从农业社会到工业社会乃至信息社会演进阶段的标签，也是对今天中国从制造型社会逐步转向创造型社会所需动力的重要提示。其中，有关充分释放驱动力的三个要素：自主、专精和目的，值得所有认同信息社会趋势，同时又发愁于对今天衣食无忧的“80后”和“90后”进行有效激励的企业管理者们反复玩味和思考。
　　——于扬 易观国际CEO
　　人，永远是企业中*不可控的要素。我们已经不再身处那个用钱留人，用钱砸出成绩的年代了，物质激励只会陷入恶性循环。当我们洞察到企业经营的这些问题并为之困惑时，这本书却已经把问题的来龙去脉甚至解决方法都写了出来。这本书颠覆了绝大部分企业的用人思路，让我们对人的潜能和创造力有了全新的认识！
　　——李厚霖 HIERSUN恒信钻石机构董事长、 I Do 基金创始人
　　每个人追寻的目标其实都差不多：主导生活、获得意义、延伸乐趣，只不过，有些人会比较投入，平克的这本《驱动力》就是研究如何找到这份投入感的。
　　——王立鹏 《中国经营报》常务副总编
　　什么才是高绩效的真正驱动力？在书中，作者以50年来有关积极性的科学研究为基础，为我们提供了一个令人震惊的答案。他指出，奖励已然失效，真正驱动我们的是自主、专精和目的，这可以让我们工作得更好、生活得更舒适。
　　——克里斯·安德森 超级畅销书《长尾理论》作者
　　《驱动力》是我非常喜欢的商业书籍。
　　——托马斯·弗里德曼 《世界是平的》作者

　　很高兴这本书能够在中国出版，也很荣幸能够与中国读者分享本书以及书中的一些想法。
　　先说说为什么写这本书吧。2005年时，我的作品《全新思维》（A Whole New Mind）出版，我在书中说：“现代经济正经历着一场巨大的变革。”
　　20世纪后半叶，经济的发展取决于所谓的“左脑能力”，也就是会计师、律师、工程师所具备的逻辑能力、分析能力、线性思维能力以及制作电子表格的能力。我认为，在21世纪这些能力依然很重要，但只有这些还远远不够。现在最重要的是右脑能力，即艺术创作能力、共情能力、发明创造能力以及全局思维能力。
　　这不是在请求商业世界更仁慈、更温和，这是三股强大的经济因素共同作用的必然结果。
　　●　首先，与重复性的大规模生产一样，依靠左脑的重复性白领工作正转移到能以更低成本完成这些工作的地方。比如，一名多伦多的会计师也许过去从未感受到全球化的影响，但如今，马尼拉的会计师成了他的竞争对手，他们和他做同样的工作，但薪水只是他的1/3。
　　●　其次，正如20世纪机器取代了体力劳动一样，在21世纪，软件正取代我们的大脑，至少正取代我们大脑中负责线性思维、遵循规律、推理分析的那一部分。因此，这名多伦多的会计师还会面临来自软件的挑战。这些软件能够以更低的成本、更快的速度完成他所做的一些重要工作。
　　●　最后，世界各地物质越来越丰富，人们也越来越富裕，已不再仅仅满足于物质需求，竞争的商业逻辑也发生了改变。现在最为紧急的不是升级现有逻辑，而是创造一种新的逻辑，来为人们提供一些他们缺失的东西，同时他们还不知道这种东西是自己欠缺的。所有这一切都需要右脑的创造、发明和创新能力。
　　简而言之，现在企业和个人必须有能力做一些很难由收费低廉的承包商承担或者很难简化为几行程序编码的工作，并且企业与个人必须能提供客户所不具备的东西。虽然传统的左脑技能依然重要，但决定谁能领先、谁会落后的是右脑能力。
　　《全新思维》出版后，很多读者给我发邮件提出疑问，其中一个最常见的问题是：如果你说得对，如果你的观点至少是正确多于错误，那么公司应该创造怎样的条件，让员工能够把右脑工作做得更好呢？也就是说，我们应如何激励大家成为更有创造力、更具备概念思维能力的人呢？
　　坦白说，当时我也不知道。幸好有关这方面的研究有很多，因此我开始着手探究这个问题。我发现：这类研究的确非常多，而且这些研究结果十分让人惊讶。事实上，这些研究颠覆了一些我从不认为是正统的传统理论。
　　因此，我决定写《驱动力》这本书。本书总结了近50年来有关积极性的几乎所有社会科学研究成果，希望这些知识可以帮助个人和公司转变自身行为，将行为水准提升到新的高度。
　　尽管如此，本书2010年在美国率先出版时，我已经做好了迎接一场口水大战的准备。毕竟这本书的核心思想与美国当时盛行的商业智慧相悖。无论企业规模大小，大多数领导者都认为：外在动机才是激励人们的最佳方式，他们把这个叫作“胡萝卜加大棒”。
　　然而，世界各地的社会学家的研究结果却与这些领导者的观点大相径庭。诚然，传统的激励因素，也就是我所说的“如果-那么”型奖励（“如果你做这个，那么就能得到那个”），对于很多简单机械的推算型工作很有效，但对于现代经济赖以为生的需要创造力和概念思维能力的复杂右脑工作来说，大多没什么效果。
　　让我惊讶的是，我预想的口水大战并没有发生。相反，读者告诉我，他们也一直怀疑传统激励因素的效果，只是苦于没有证据，而现在终于有证据了。他们知道，企业有更好的方法来持续激发人们的积极性，他们有一个又一个的例子说明已经有很多公司采取了不同的激励方式。最重要的是，2008年经济危机对欧美国家的影响比对中国的影响要大得多。我们不能一边继续使用没有效果的方法，另一边却在期待能出现不一样的结果。我们需要把驱动力系统升级到21世纪的新系统，新系统必需的核心不是胡萝卜加大棒，而是自主、专精和目的。
　　我想，中国读者也会有类似的反应，也明白转变思维方式和行为方式势在必行。毕竟，中国是21世纪最有希望的经济体。中国的经济增长速度非常惊人：自20世纪90年代中期以来，GDP增长率一直保持在10%左右。中国企业不仅在国内实力强劲，在世界其他地方也是如此，它们重塑了国际商业格局。中国正在崛起的中产阶级很有可能成为世界上最大的消费群体，中国的城市甚至每个星期都会有新的面貌，高楼大厦也不断出现在城市的地平线上。
　　这个疾速驶向未来的国家应该不会依靠从前的激励方式。事实上，中国企业已经打破了传统路线，从大规模生产转型到大规模定制，而这种定制模式需要更强的判断力和创造力，其复杂程度更高。中国企业也将根据现有的科学研究成果，开发一个能够促进企业发展的驱动力系统。
　　此外，自主、专精和目的是超越国家和语言界限的概念。这些概念不是美国的想法，也不是中国的想法，它们是人类的理想。人类的天性决定了他们会寻求对自己命运的掌控权，希望自己引导自己。无论住在上海还是芝加哥，人们都希望能在有意义的工作上有所成就。此外，无论在哪里工作和生活，我们每个人都想有所奉献，都想改变世界。科学研究显示，无论是企业还是个人，最明智的策略就是强调人们的共性。如果世界第二大经济体也认同我们的观点，必定意义深远，影响广泛。
　　最后，再次感谢《驱动力》可以在中国出版，让中国的读者也能读到这本书。我衷心地希望中国读者能喜欢它，更重要的是，希望中国读者能把书中的理念应用到实践中去。

　　用I型方式支付报酬
　　每个人都想获得丰厚的收入。我当然希望如此，我猜你也一样。I型激励方法不需要在基本工资的问题上讨价还价，也不要求员工都是彻头彻尾的志愿者，但它要求用新的方式支付报酬。
　　把这个新方法当作“报酬之禅”吧。在驱动力3.0系统中，钱最应该从桌面上拿开。
　　在一个人的工作中，薪水、奖金、福利的位置越显著，就越会扼杀创造性，降低人们的表现水准。正如爱德华·德西所说，公司用钱来激励员工的时候，也就是员工最没干劲的时候。更好的策略是让报酬合理，然后再将其扔到注意力覆盖范围之外。高效的公司给员工报酬的数量和方式能够让员工几乎忘了报酬这回事，而只是专注于工作本身。
　　这里有三个关键方法。
　　确保内部公平和外部公平
　　任何薪酬问题中最重要的一点就是公平。在这里，公平包括两个方面：外部公平和内部公平。内部公平的意思是指，员工的工资与同事的工资比较起来应该适当；外部公平的意思是指，员工的工资应该和在类似机构做类似工作的其他人的工资处于同一水平。
　　我们来看看每一种类型的公平是怎么回事。假设你和弗雷德是在相邻的格子间里工作，假设你和他的工作职责和工作经验相似。如果他挣的钱比你要多得多，你就会很生气。由于这有悖于内部公平，你的积极性会直线下降。现在假设你和弗雷德都是审计师，都在《财富》200强企业有10年的工作经验。如果你发现经验相当的审计师在其他《财富》200强企业挣的工资是你的两倍，那么你和弗雷德的积极性都会经历不可逆转的大跳水，因为公司破坏了外部公平原则。这里还有一条重要的补充：用I型方式支付报酬不代表给每个人同样的报酬。如果弗雷德工作更努力或者对公司的贡献比你多，他就应该收入更丰厚，而且大多数人不会因此而耿耿于怀，多项研究已经证明这一点。为什么呢？因为这很公平。
　　得到外部公平和内部公平的权利本身不是一个激励因素，但它是避免让钱的问题重新回到桌面、让它变成消极因素的方法之一。